你的100次培训可能还不如别人1次培训

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现在几乎所有的企业都要做员工培训。不过，越来越多的员工对培训感到厌烦：参加了也没有什么用！老板更是觉得大量的培训费都打了水漂，因为根本没见到什么效果！所以，培训部门的工作饱受质疑。

很多企业的培训现场效果很好、学员的状态很Hi，但常常培训一结束，大多数学员就把培训的内容抛之脑后了，这就是培训的老大难问题：“上课时非常激励，下课后一动不动”，如何来破解这一难题，培训后产生持续的行为改变？这里说几点经验。

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以终为始确定课程的目标当我们说培训未能让员工产生行为改变的时候，隐含着一种假定：培训的目标就是要员工行为改变（乃至由此提升员工的业绩）。然而培训其实有几种类别，每种类别的培训目标是不一样的：有些只是传达信息（比如行业发展形势分析的培训）；有些讲授知识（比如大数据分析的原理与方法）；有些传授技能（比如如何制作PPT动画）；有些分享智慧（比如国学中的人生智慧）。一般来说，只有“传授技能”这类培训才能在短期内实现学员行为的转变，而其它三类培训很难（至少在短期内很难）实现行为的转变。因此，我们在做培训之前，就要以终为始，明确培训的目标是什么，进而确定培训的预期。

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培训的设计至关重要懂得产品设计制造的朋友都知道，一个产品最终的质量如何，首先取决于设计的质量，如果设计时存在缺陷，无论制造过程多么精良，从根本上决定了它不会是一个好产品。培训也是如此，要保证培训的效果首先要讲师与组织者做好精心设计：包括讲授的重点、讲授的方式、案例与互动设计、学员学习效果检测方法、课后实施安排等等，特别是重点传授的知识与技能，一定要有反复强化的环节。非常多的课程之所以当时让学员感到很开心很生动，课后却不为所动，关键在于：一是课程内容与学员实际工作脱节， 二是在“学员学习效果检测方法”和“课后实施安排”上有严重的缺失。

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培训实施强调实战现在企业做培训越来越务实，只图热闹、学员开心的培训越来越被企业摒弃，所以特别喜欢讲笑话、做游戏的台湾讲师越来越不受欢迎，大家都更加关注培训产生的实际成效（即学员行为的改进与绩效的提升，柯氏评价的后两级），而要让学员有持续的行为改变，根本在于两点：一是将培训内容成功地融入学员的日常工作，二是培训技能已经真正转化为了员工的工作技能（即能力内化），而要做到这两点，就要在培训过程中特别强调实战。

学习场景化。

之所以多数培训学员难以产生有效的行为改进，是因为老师讲授的内容与学员的实际工作之间存在距离，甚至是相当大的距离，这种学与用之间的鸿沟如何来消除呢？大家通常说是通过“学员的理解、转化”来实现，然而这一过程却恰恰是一大难点：很多学员平时工作很忙，培训结束就很少有时间去研究转化；二是学员即便想做转化又往往缺乏方法，如果没有人适时指导，往往就不了了之。因此，最有效的方法，就是直接将培训课程与学员的工作场景融为一体，就是在培训前要深入了解每个学员的实际工作困惑，培训时还原学员实际工作场景、针对学员真实工作的难点和痛点来讲解指导，就是把培训现场做成问题解决的现场（当然不是一对一解决每个学员的问题，而是聚焦学员们共同关注的难点提供现场指导），用一句话来总结，就叫做“培训场景化，学习即应用”。这样的培训需要在训前做的工作比较多、比较细，真正了解学员工作的难点痛点，培训过程要紧扣这些问题来讲解指导，当然对讲师的要求比较高（必须要有实战的能力和经验），但培训效果却大大提升。

在我看来，做100场没有实效、只有热闹的培训，还不如做一场这种实用化、场景化的培训！

学员多演练。

根据我们多年培训的经验：“没有演练就无法形成技能”，因此，一堂课程无论讲师的演绎水平有多高、口吐莲花，只要缺乏学员实战演练的环节，都不可能真正学到“技能”：听老师讲一万遍游泳的方法、反复做示范，都不如让学员跳下水亲自去练习！曾被称为“中国培训业第一人”的余世维算不算好老师？当然算！但是，他所讲的全部课程几乎都是大课演讲式的，语言幽默、案例丰富、管理哲理通透，但是他的课程只能改变学员的观念和认知，而无法形成真正的技能：因为没有演练的环节。

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训后行动项目化

缺乏训后管理的培训是低效的培训。培训组织者要充分认识到人性怠惰的普遍性，自律性很强的人总是极少数，也就是说，完全靠学员自发的内驱力将培训内容落地总是很难的。所以，我们要逆向思维，通过外部的推动力量支持学员的行动，要有目标、有计划、有督促、有成果检验这样一个持续的训后跟踪管理。

一是培训结束即制定训后行动计划，而这个计划最重要的是简要。

训后行动最忌讳贪多，最好每个学员只聚焦运用一个知识技能点，按照类似于SMART的原则制定一个明确的行动计划。公司把应用技能点一致的学员组成一个小组，互相支持和督促。

学员行动项目化管理。

无论对于一个学员还是一个小组，都要借用项目管理的思路对训后的行动进行管理，中间要有讲师或者导师进行线上、线下的适时指导答疑，过程中要有关键节点的跟踪反馈。考虑到企业内部跟踪的难度，可以充分运用第三方培训机构，将训后跟踪作为合作合约的一部分，由于利益责任的约束，他们能比内部人更有效地跟进学员的训后行动。

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培训行动成果实施汇报

如何来检验学员是否真正学以致用，最直接有效的方法就是拿学员的行动成果来检验。我们的经验是：在指定时间（比如训后半年或一年）组织一场学员“培训应用成果汇报会”，学员汇报在工作中运作了所学的什么知识技能、具体的行动有哪些、所产生的应用成果有哪些、有哪些心得经验及值得改进的地方等等。

这个成果汇报会是否真的做出效果，关键是“务实”：一是要做认真的评分，以实际行动尤其是最终成效为评分关键，最好与学员的绩效考核相结合；二是来听取汇报的，不但要有人力资源部门负责人、培训项目负责人，而且还要有汇报者的直接上司、分管领导，大家不只是听还要有提问答疑的环节，如果汇报人胡编乱造说应用了什么学到的知识技能在管理中、取得了什么管理成效，马上就会受到直接上司和分管领导的质疑：我怎么没有看到你采取了这些行动、产生了这些效果呢？！所以让汇报人不敢胡言乱语。

培训的工作要想真正产生实效，归根究底还是要“认真”，从培训的全流程都要强调实战：与其轰轰烈烈做大量只有热闹的培训，还不如扎扎实实做一场有实效的培训！

文章转载自：三茅人力资源网      作者：彭荣模   

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