作者：行走的帆 来源：行走的帆
确定好是否要实施年度调薪之后，接下来的问题是调多少？
大多数人想到的第一个问题就是去找一份市场薪酬报告，从中查未来一年的市场调薪比例预测，然后以此作为本企业调薪的依据。
话说现在市面上的调薪报告鱼龙混杂，免费的、收费的都很多。我现在看了看自己通过各HR微信群免费收到的2016薪酬报告，就至少不下5份。光手机里保存的就有：
《MichaelPage 2016年大中华区薪资与就业展望》
《HAYS 2016亚洲薪酬指南报告》
《2016FESCO 中国薪酬白皮书》
《2016 光辉合益薪酬调研及员工效能报告》
市场薪酬报告这么多，到底哪一份才是适合自己的呢？
一般而言，企业有三种方法来获取市场薪酬数据：
（1）购买第三方薪酬报告。
这也是最常用的办法。通过购买市场上知名的薪酬调研第三方公司的报告，可以比较全面的掌握所在行业和区域的整体薪资情况。比如，在华的很多外资企业都会购买世界知名大咨询公司的报告，我之前所在公司就会每年固定使用美世公司（Mercer）的报告。
（2）通过咨询公司定制薪酬报告。
有时候，对一个企业而言，可能更关心的是和自己有人才竞争关系的本行业或者本地区几家同行的薪资情况。因为第三方咨询公司拥有接触各家企业的便利条件，所以可以通过第三方来为自己订制薪酬报告。当然，这样做的成本可能会比第一种高出不少。
接到薪酬报告订制申请之后，第三方咨询通常会定向邀请客户指定的行业和公司，小规模地开展一次薪酬调研，调研题目不限，可以包括年度调薪比例、重点岗位薪资情况，也可能包括员工福利待遇等。
比如，我之前在一家外资半导体公司工作，每年我们的薪酬调研第三方咨询公司就会定向邀请几家主要半导体公司的薪酬主管，来参加年度调研；又比如，我现在所在的汽车行业，每年定期也有第三方咨询公司应某客户要求来定向邀请参加员工购车和用车福利的调研。
当然，参加这样的调研的好处就是，你可以免费或以优惠的价格获得最终的调研报告。
定制薪酬报告的数据更有针对性，对企业来说可靠性更高。不过，使用这类数据时也要小心，因为你想吸引的人才可能来自行业外，而你的人才也有可能流失到其他行业。如果只用定制报告，你就无法看到你所在行业以外的市场数据情况。
（3）通过招聘来了解和验证市场数据
前两种办法可以作为企业收集外部薪酬数据的主渠道，第三种办法作为辅助手段配合使用，可以用来核实前面两种途径得到的薪酬数据。
招聘人员在面试每一个前来公司的候选人时，都可以利用好这个难得的机会，详细了解对方公司的工资、奖金和福利等情况，然后用这个数据反过来去印证前面两种途径得到的数据的有效性。
这里就会遇到一个问题：市场上各种免费的薪酬报告也很多，能不能使用这些报告中的数据呢？
最简单的一个回答：可以，但是务必小心使用。
以2017年的年度调薪预测比例来看，我手上5份不同的报告就给出了5个不同答案，分别是：6-10%、6%、6.8%、7%和6.9%。到底哪个数据才是你的企业应该参考的呢？
我以前在做薪酬测算时，我的老板都会一再强调，调薪比例并不是拍脑门出来的，一定要有严格的数据和事实支持。换句话说，你的每一个数据都能被 justified（理由充足）。
你不能随便从市场上拿来一份报告说，因为市场上是这个数字，所以我们企业也要考虑调薪XX%。这种做事方式，只会被老板给严重质疑的。
具体来说，选市场薪酬报告，我一般会看以下几个因素：
第一，公司背景
世界知名大薪酬调研公司的数据可靠性往往是最高的，比如美世、怡安翰威特和海氏等，我就曾经多次参与过这些公司的薪酬调研。
一般来说，他们的调研态度还是很严谨的：在调研之前，他们会向每家参加调研的客户发出详细问卷，包括公司营业额、人员规模、分布地区、岗位设置等。
以岗位设置为例，这些公司通常提前还会组织专门的岗位匹配会议，邀请参客户的HR坐下来，面对面地将本公司岗位与调研岗位一一匹配，匹配不上的，则薪酬数据不予采纳。
在企业调研问卷完成之后，他们通常还会把数据认真核实，有不清楚的会专门给HR打来电话核实。反复核实之后，才会允许数据进入公司的调研数据库。
相比之下，我见过的其他很多所谓的薪酬调研机构，一般就把调查问卷直接发过来让你填数据，然后就能出调研报告了，也不知道后台有没有人来核实参加调研的公司报送的数据真伪情况。
第二，数据库规模
数据库中包含的数据样本越大，获得的调研数据就越有市场代表性。附图是某一个薪酬调研报告的数据规模概况
（图片请放大阅读）：
第三，调研参加公司的行业分布
如果调研公司的行业过于集中在某个或几个行业，最终调研数据就会明显倾向该行业。如果你想了解全行业的调薪比例，就最好选那些各个行业都比较平均分布的报告。
比如：下图这个例子中的各行业的分配就比较平均
第四，历年数据对比
这一点是往往容易被忽略的。假如你决定使用某个报告，你最好把它过去几年的版本都要来看看，确保历年的数据的一致性（consistency）。
很多人嫌麻烦，只看当年的薪酬数据，殊不知这样做有可能落入一些质量低劣的薪酬报告的陷阱。有时候，哪怕著名咨询公司的薪酬报告，本着严谨的原则，也有必要审核一下之前的历史数据。
记得当时在做薪酬时，我有一次为了做台湾地区某个岗位的薪酬分析，找来的第三方薪酬机构当中有一家著名咨询公司在台湾的分支机构。就在我踌躇满志准备使用该机构的数据时，老板提醒我，因为这是第一次使用该公司在台湾地区的数据，最好把他们的过去两年同类数据调来看看是否一致。
结果和历史数据对比下来很意外，有几个职位在某年的薪资水平莫名其妙地高得很离谱，之后又归于正常。于是，我直接把电话打到台湾，找这家公司的调研负责人了解背后原因，对方支支吾吾了半天没有解释清楚。最后，老板果断放弃使用这份报告，因为他认为编制该报告的人工作态度不够严谨。
这件事也给我深刻地上了一课：正所谓薪酬无小事，你必须本着严谨的态度，对于使用的任何外部数据，都应该做到理由充足（justified）。
最后，在保证了数据来源可靠性之后，你就可以选取你准备使用的薪酬报告了。报告的数量不用多，一般3-4份即可。
可是，每份报告的数据可能都不一样，那么具体你该使用哪个数据呢？一个很简单的办法：把你选取的报告分别赋予权重，然后按权重计算出最终结果。
还以上面提到的薪酬报告为例，假如你经过充分考虑后，决定使用其中的三份报告，其中它们对明年的年度调薪预测分别为6%、7%和6.9%，而你根据自己的判断，对它们各自的可靠性（reliability）权重分配分别为40%、30%和30%，把按权重计算的结果相加，最终得到：
6%X40%+7%X30%+6.9%X30%=6.57%
这样，你就可以认为6.57%是一个可靠的外部市场参考值，然后你就可以信心满满地拿这个结果去向老板汇报了。
同理，如果不是年度调薪，而是评估企业某个岗位的市场薪资水平，上述方法同样适用。
接下来的第三篇文章将讨论企业调薪的最后一步，如何把调薪预算分解到各部门，并最终公平、合理地落实到每个员工身上。
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