作者 | 沙燕飞责编 | 王奇本文首发自《人力资源》杂志

工伤争议往往因赔偿金额高、涉及项目多而成为劳动争议中最头疼的一个模块。在所有的劳动争议中，工伤是政策性最强且透明度最高的类别，除了对某些受伤情形是否认定为工伤及劳动能力级别稍有争议外，一旦认定工伤，赔偿的项目及金额已然板上钉钉，似乎没有了其他操作的余地。有些企业甚至认为：稳工伤纠纷，则可安劳动争议之“半壁江山”。那么，HR该如何从容斡旋，妥善处理工伤争议呢？

01 送医救治环节：跟踪跟进，冷静处理

除极个别为员工故意之外，很多工伤事故的发生带有偶然性和突发性。面对突如其来的事故，HR应冷静应对，切勿自乱阵脚。在此环节要关注下列要点：

预先确定工伤定点医疗单位。建议与以下两类社保定点医院签订长期合作协议，即所在地综合性医院和专业骨科医院（或具备手、足外科的医院），并尽量选择等级较高的医疗结构。如此，可为医治（抢救）赢得时间；此类医院较强的医疗水平也可以确保工伤员工尽可能恢复相关身体机能，防止救治水平不足导致工伤级别无谓升高，不仅如此，工伤药费的报支手续也更为便捷。

治疗方案的确定。应遵循最利于工伤员工康复的原则，用人单位在充分知悉病情及与主治医生沟通的基础上，引导工伤员工与主治医生确定合理的治疗方案，避免过度治疗或因治疗效果不理想而授人口实。

细化检查项目。对于事故可能伤害到的部位，HR须详细检查。尤其是骨折类，对可能伤害的部位拍片以固定证据，防止由于当时疏于检查，事后又因受伤部位发生争议。

尽早锁定交通事故责任。在通勤途中发生的交通事故中，用人单位并非事故的当事人，无权对已经做出的交通事故认定提请行政复议或诉讼。鉴于交通事故责任认定的复杂性，用人单位应在劳动者上下班途中遭遇交通事故后，尽快与事故发生所在地交警中(大)队联系，并与其保留沟通渠道，初步对事故的责任有所掌握，防止人为因素对最后责任认定的干扰。

把控停工留薪期。目前，各地区关于停工留薪期的执行依据有两个模式，分别为“医嘱模式”和“不同伤情对应休息时间的目录模式”。无论依据哪种模式，在医嘱休息时间或休息目录确定的日期临近时，用人单位应通知工伤员工上班。如员工无法提供继续休息的依据又拒绝上班，单位应保留相关证据，证明用人单位已履行通知职责。如用人单位未履行上述义务，员工虽未办理正常手续，也可主张最多12个月的停工留薪期。如停工留薪期超过12个月，需由用人单位或劳动者提出申请，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后方可适当延长，但延长期不得超过12个月。

护理费的争议。工伤员工的护理应由用人单位承担，当用人单位没有派员时，一般由员工家属承担护理任务，并由用人单位支付护理费。此时容易产生与护理费有关的争议是工伤员工回家休养期间是否需要护理，笔者建议以主治医生的医嘱为准。

工伤材料的保管。用人单位的HR应收集并保管好下述工伤材料，以确保工伤的真实性和申报手续的完整度：

●病历卡、用药明细、医疗费发票、出院小结；

●检查化验报告、疾病诊断证明书；

●交通事故责任认定书（仅指上下班途中发生的交通事故）；

●工伤员工（法定代理人）的身份证复印件。

02 工伤申报环节：事无巨细，避免疏漏

确认工伤类别。事故发生后，HR首先应根据所掌握的情形进行初步分析，将事故梳理为确认工伤和疑似工伤两大类。对于疑似工伤类，应及时咨询人力资源与社会保障部的工伤认定机构。

评估是否申报工伤。HR在申报工伤之前应先考虑员工和用人单位之间的利益结合点：一是保证工伤员工应得的各项工伤待遇，二是确保用人单位的最大利益。一般来说，影响工伤保险费率的有三大因素：行业的工伤风险程度、工伤保险费使用金额及工伤发生率。

基于申报可能对用人单位产生不利影响，在申报时，HR应遵循以下基本准则：

●不构成伤残等级且药费不多的建议不报；

●构成伤残等级或药费较多的必报；

●其他情形应综合影响费率的三大因素后再评定。

掌握申报时效。指事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起。用人单位为事故发生后30日内，工伤职工方为事故发生后1年内。

03 劳动能力鉴定环节：力求公正，多集佐证

目前，劳动能力鉴定一般由设区的市级劳动能力鉴定委员会负责，公正性较强。有些地方等级医院也具备鉴定条件和资格。因此，用人单位（劳动者）应多加留意，尽量通过其他具备权威鉴定资格和经验的同行予以佐证。

04 工伤理赔环节：考虑周密，顾全利益

首先，做好理赔的前期准备：包括工伤认定和劳动能力鉴定结论，同时，考虑是否与员工解除劳动合同。除一至四级伤残员工外，劳动合同期内的合同解除权在工伤员工（但对严重违反公司相关规定的除外），这关乎是否支付其一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金。

其次，做出周详的理赔方案准备。劳动能力鉴定结论出来后，当工伤职工明确解除合同的意向后，尽快测算各个项目的金额，将涉及费用分为用人单位承担和社会保险工伤基金支付两部分。

用人单位支付的项目包括：工伤医疗费的社保工伤基金未报支部分、停工留薪期工资、住院期间的交通费和用人单位未派人护理产生的护理费，同时注意在与员工终止或解除劳动合同时，应当让员工享受的一次性伤残就业补助金。

社会保险工伤基金支付的项目包括：治疗工伤的医疗费用和康复费用、住院伙食补助费、到统筹地区以外地点就医的交通食宿费、安装配置伤残辅助器具所需费用、经劳动能力鉴定委员会确认生活不能自理的生活护理费、一次性伤残补助金和一至四级伤残员工按月领取的伤残津贴、终止或者解除劳动合同时员工应当享受的一次性医疗补助金、因工死亡其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金、劳动能力鉴定费。

第三，确定应由用人单位承担的金额后，准备三套理赔方案。人力资源部门分析后，预估最具可行性的方案，为单位领导的决策提供依据：

上策：设计出用人单位预测能为工伤职工接受的最低数，一般以仲裁认可的调解金额（建议使用区域值），如江苏省为不低于法定标准的70%-80%，自愿达成协议的理赔方案。如没有对合同有重大误解和显失公平这两种情形，用人单位的理赔方案会得到法院的支持。

下策：按《工伤保险条例》及当地的工伤待遇标准享受的工伤待遇设计方案。

中策：设计介于上策与下策的理赔金额数值中间的理赔方案。

最后，进行理赔协商。在此关键环节，HR可以灵活应用以下几种方法：

以气势和道理服人。公司参与协商的人员一般由熟悉工伤相关政策的HR、沟通表达能力良好的人力资源部领导及工伤员工比较信赖（尊重）的直属上司组

成为宜。而员工方除工伤员工本人外，应通过事先调查或初步沟通，选定有素养、明事理的人参与。

多层次的战略纵深。利用“一鼓作气，再而衰，三而竭”的特点，通过多层次沟通，降低员工对理赔的非理性预期。

组合运用法理性原则。遵循“法为先、理为上、情为真”的准则，即首先从法律层面分析和明确双方各自的责任，并以此作为协商的基础，辅以道理和情感作为沟通要素，和谐协商。

巧妙利用司法资源。在工伤理赔中，如果遇到不懂法或胡搅蛮缠的工伤员工，可以让员工到人社部门咨询政策，让其明白法定标准的赔偿额度；在双方就赔偿额的谈判陷入僵局时，可以转由调解组织或人社部门的仲裁部门调解。不少用人单位有法律顾问，HR应在处理工伤争议中利用好这个资源，当对方代理人同为律师时，可凭借同行间的相互协作快速达成接近用人单位意图的合意。

把握时间节点。以江苏为例，每年的7月1日为年度工伤待遇的调整起始日，因此，用人单位与工伤员工协商时应适时把握这个时间节点。

05 制作协议书或调解书：逐字逐句，谨慎斟酌

在制作赔偿协议书时应注意，协议明确双方对工伤的性质无异议，对伤残等级认识一致，赔偿涉及的项目全部以列举式表达；涉及协商的工伤理赔，用人单位支付金额往往低于法定标准，为了防止产生歧义，协议中应明确工伤待遇法定标准及经协商后用人单位实际支付的赔偿额。这两点主要是为了规避日后工伤员工以主体资格有问题、对合同有重大误解或显失公平的情形进而对双方的约定反悔。值得特别注意的是，当劳动者为未成年人或限制民事行为能力的人时，其法定监护人也应一并列入，和工伤员工一同在赔偿协议书上签字。

在制作仲裁调解书时应注意，仲裁调解书要体现赔偿协议书的要点，一般涵盖两个方面：一是解除(终止)劳动关系，二是确认双方自愿达成的赔偿金额的支付方式及期限。仲裁调解书与双方签订的赔偿协议书的最大区别，在于前者是双方在仲裁庭主持下达成的协议，双方当事人签收后即发生法律效力，当事人必须履行，一方当事人不履行的，另一方可申请人民法院强制执行。

06 工伤中的保险管理：模式多样，慎重选用

有些企业采用办理工伤保险或商业险以达到规避工伤理赔风险的目的，基本采用以下三种模式：

工伤保险模式：适用于绝大多数用人单位，一些地区有单独的工伤保险，但大部分地区是将工伤保险纳入社会保险中，不能单独缴纳。

雇主责任险模式：适用于财务支付能力差的用人单位。在不能缴纳单独工伤险的地区，用人单位出于节省成本的考虑，不办理社会保险（含工伤保险）而缴纳雇主责任险。

工伤保险+雇主责任险组合模式：适用于财务支付能力较强或风险防范意识强的用人单位。除为员工缴纳工伤保险（社会保险）外，另行办理雇主责任险，可以有两种操作方式：

其一是“工伤保险+雇主责任险选择模式”，即用人单位可以根据工伤的类别和赔偿金额选择其中之一作为赔付渠道，一般适用于伤残较轻，申报工伤可能会影响用人单位工伤费率的情形；

其二是“补充工伤保险模式”，即雇主责任险承担工伤保险中应由用人单位承担的部分。