最近，《猎场》这部用专业的视角展示现代职场中的挖人大战的大戏终于谢幕。剧情以男主角十年蜕变的职场经历为主线，讲述了他的成长故事。有道是“商场如战场”，“职场如猎场”，男主的自身经历也告诉我们“活着不易，活得好更难”。

从人力资源的角度说，企业的一般招聘部门也好，知名猎头公司也罢，都促进了人才的流动——只是后者大大加速了时间、节约了机会成本。在此，笔者提出要用“猎头思维”做招聘，把每一场面试当作case去做，会收获更多。

一、最关心的问题往往是上一份工作离职的根本原因

在职场中最尴尬的一个问题往往是“你上一份工作的离职原因是什么？”很多HR明明知道，很多时候得到的答案往往是含糊其辞的，或者说与面试者在上一份工作时写的“离职原因”如出一辙。

对于离职的“根本原因”，往往是随着面试者“最关心的问题”展开的。换句话说，在面试者自由发问时，他问的第一个问题往往就能反映出最后一份工作离职的根本原因，比如他的问题是关于“裙带关系”，很有可能上一家企业的裙带关系严重导致其无法生存与成长；他问的是“作息”，很有可能是相对“弹性”的作息时间扰乱了他的生活节奏等等。

二、跳槽背后的“三五定论”

对于求职者的简历而言，职业经历所呈现的“职业轨迹”，在很大程度上是可以进行职业发展推测的，这也就是为什么很多企业对于频繁跳槽者“有所保留”的本质原因。

根据“职业惯性”，一般而言求职者在更迭工作的过程中最不容易改变的就是“职业”。所以很多“初出茅庐”的招聘人员就“想当然”根据求职者最近的工作经历去“推荐”下一份工作。

其实在求职者跳槽的背后，其实从业“三年”与“五年”——注意这里说的是连续从事同一份职业，“三年”与“五年”是大有不同的。“三年”的背后往往不容易涉及到职业的调整，但“五年”之后的“跳槽”就很容易牵涉到职业本身了。所谓“转行”的背后往往是“职业”的转变。

三、关键角色+关键工作=关键结果

《猎场》中反映的另一个重要的现象就是职场经历真实性的问题。传统的STAR面试方法已经无法满足现在的面试需求。而且客观地说面对“面霸”，STAR的实际效果往往也会捉禁见肘。

其实对于工作经历的观察，归根结底还是某一项或者几项工作的工作价值匹配程度。而这其中我们可以把STAR简要调整为“关键角色+关键工作=关键结果”。这是基于工作价值本身的思考，出发点是基于工作价值。

一个人的职业角色可能会很多，但是关键的职业角色却不多；一个人在职业岗位上可能做过很多工作，但是真正关乎到企业经营发展的关键工作却不多——然而这两者构成了一个人一定职业阶段的关键工作结果，这些真正决定了它的职业经历价值。

四、“职业行为共鸣”勘验真假

在《猎场》电视剧中，郑秋冬刚刚出狱后凭着“捏造”的身份去公司面试，其中有一段关于在监狱中“被蚊虫叮咬”的感觉描述入木三分。引起了面试官的“怀疑”。

在面试环节中，作为面试官，看似无意的情景带入设计能够帮助求职者做出下意识的“职业行为重现”，我们亦可称之为“职业行为共鸣”。

当然，这是在教科书或者通过道听途说的方式学不到的，任何造假的职业经历或者职业行为都往往会被“透视”的体无完肤。不过前提是对于面试官而言，需要有一定的职业体验，确切说是从业经历。

五、职业路径分析与规划

从传统的人力资源招聘角度考虑，所谓“优秀的招聘人员”一定是为企业不同时期的招聘需求达成努力的；而从现代的人力资源招聘理论分析，真正优秀的招聘人员不仅仅应该是“招只能站”，还要谋求“战之能胜”，这也就是说我们现在的招聘思维需要从“满足招聘需求”向“人员周期性保留”过渡了。

与其“临渊羡鱼”，不如“退而结网”。既然我们都承认人的职业可变动性是常态，那就不如实事求是。基于职业岗位的人员变动周期，有目的性的储备人才。

作者：王恺

来源：智联招聘HR公会

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