调研报告分享 | 员工激励的正确打开方式是？

2018-02-06 08:34:48 字号：分享

年底了，对HR来说，世界上最遥远的距离，是你满心欢喜地策划年会，准备年底的员工激励活动，但员工在领着年终奖的同时，却计划着离职！

年底怎么留住员工？这个节骨眼离我们最近的最直接的方法就是激励了，激励怎么做到位？我们从调研报告学习，看数据揭示的激励真相——

毕马威和FESCO（北京）联合发布了一份《人才创新激励与弹性福利》调查报告，这个调研报告的结果较为真实，面向企业HR开展，共有808个有效样本有效样本，HR主管及以上人员占比75%，其中民营企业占达到50.87%，外资企业占28.22%。

我们摘取了其中大家最关注的几个问题：

·90后激励强调创新

“90后”和“95后”大批进入职场，他们是最为耀眼的一个群体，成长于资本大潮、内容经济、知识付费的时代，创新、奋进、反传统，由于经济压力不大，在很多人眼中经常是“桀骜不驯”的代名词，很多HR对90后拿捏不定甚至束手无策，毕马威的这份报告给我们HR一个新的激励指引。

报告显示，企业在激励90后时，及时激励与认可（69.96%）和良好的工作氛围（68.23%）最重要。

其实在互联网公司，90后、95后已经逐渐成为职场中坚力量，甚至公司高管。去年智联招聘CEO郭盛说：“最近一年里公司各部门提拔了不少90后鲜肉，人资部门反馈，主管级别及以上竟有30%是90后。”

我们在跟很多同行交流时，有HR提出了一种针对HR的“参与式”激励。所谓“参与式”激励措施就是让他们获得一种参与感，“参与”往往被认为是一种最大的认可，而认可对于90后员工尤为重要，因为他们无时无刻不在渴望被关注，渴望得到这种被需要的感觉，而满足他们的最佳途径就是让他们参与到管理过程之中。

给他们一定的话语权是有效的参与方式，比如，管理者可邀请90后新员工列席公司的各种会议，组织他们进行一些专项讨论，听取他们的意见，也许他们并不能提出什么特别有建设性的意见，但至少可以帮助公司换一种思考问题的方式和处理问题的全新视角。

同时，“参与”也创造了90后与高层管理者沟通的机会。90后崇尚平等、不惧权威，相反，他们更愿意与领导接触、交流，他们深深地知道，这些交流是他们渴望至极的，通过交流，他们可以学习到很多的东西，获得成长的资源。

·针对不同级别，怎么激励？

· 公司最重视的激励对象有哪些？

技术为王的时代，对很多公司来说，技术人员和管理者同样是公司的中流砥柱，关系到公司的发展，企业对这些人才的激励也很重视。

调查报告显示，企业最为重视的激励对象从高到低依次为核心技术人才、中层人员、高管和一般员工及其他，企业选择比例分别是36%、28%、21%和15%。

· 不同级别，怎么激励？

要想实现激励效果的最大化，首先我们要了解，激励最基本的动因是什么？其实，激励的动因可以用三个词串连起来，即动机—动力—动作。它的意思是如何能够从员工工作的动机开始，转化为员工工作的动力，并最后到达到我们期望员工在工作中表现出来的动作（行为）——这是基于对人性和基本的常识来理解的。所以，作为HR，我们要回到这个原点上来理解和设计激励机制，才有可能抓住问题的根本。

举例来说，华为公司针对不同的员工、不同层级，从动机的角度设计了一些基本的原则。比如，在设计激励机制的时候，遵循“让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感”的原则，激发这三个层次的员工最基本的动力，促使员工表现出高绩效的行为。

调查结果表明也证实了这一点：除了核心技术人员外，企业采用现金和福利激励的比例会随着员工层级的提高而降低。采用股权激励、内部创业/跟投激励的比例随着员工层级的提高而提高，晋升激励的比例在中层人员中应用较广。