实践思考 | 如何正确梳理人才招聘标准
做招聘的小伙伴不知道的有没有这样的经历，自己感觉还不错的候选人推荐给业务部门面试官复试，结束后直接被PASS，明明是按照JD要求找的，为什么不匹配呢，难道遇到了假JD么？
另外是否碰到业务部门见了几位候选人后，告诉HR小伙伴，需要调整一下招聘的方向，也见了不少候选人，为什么现在突然变方向，各种原因这这里就不深入展开。
上述情况，属于典型的被业务面试官牵着鼻子走，寒林归纳为理不清组织需要什么样的人才。
在做招聘执行的时候，人才标准是关键。在没有梳理出人才标准前，建议招聘伙伴先别盲目找简历、约面试，花1-2小时的时间去和业务部门leader聊，比自己在大批量的找简历、约面试要舒服的多。
笔者过往招聘选才常用的工具方法以行为面试+STAR为主，这里以行为事例访谈法工具为例，如何与业务部门一起梳理选才标准做一次分享。
如何确定选才标准和梳理需求？
第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管及以上级别的岗位；
第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识；
第三步，了解需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目；
第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验，了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。
第五步，确认找什么样的人合适？
○行业背景要求（甲方或乙方）；
○掌握的知识/技能、最低工作经验的要求；
○能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）；
○个性特质：外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境；
○特殊要求：年龄、性别、学历、专业；
○面试流程：确定面几轮、谁来面、如何决策。
某销售工程师行为事例访谈问题清单
1. 您认为销售工程师必须具备的哪3项最重要的专业知识是什么（知道什么）？
2. 您认为销售工程师必须具备哪3项最重要的工作经验（过去干过什么）？
3. 招聘销售工程师时，您最看重哪些潜质或特征？
4. 过去招聘的销售工程师，绩效表现好或升迁快的有何共同的能力优势或性格特征？无法待下来的或绩效表现不好的员工有何共同的主要原因？
5. 您认为较难提升，却又是选用销售工程师人才时需要重点关注的能力分别有哪些？
某公司技术销售工程师的行为面试问题
在理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》。这里需要提醒的是，人才标准方向正确，选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好的推动。
作者：袁寒林，版权归原作者所有
来源：高绩效的HR（Excellent-HR）
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